3.O TRABALHO E OS DIREITOS DOS TRABALHADORES
3.1 Direito do trabalho e novo quadro jurídico-laboral
3.2 O emprego
3.3 Os salários
3.4 O tempo de trabalho
3.5 A organização do trabalho
3.6 Ambiente de trabalho e saúde laboral
3.7 A igualdade no trabalho
3.8 A educação ao longo da vida
3.9 A garantia e a efectividade dos direitos dos trabalhadores

3.1.1. A direita neo-liberal está determinada a impor um modelo de relações laborais baseadas na precariedade e em baixos salários. O Código do Trabalho é representativo deste modelo porquanto, visa desequilibrar as relações de forças em favor do patronato, aumentar a precariedade e baixar a retribuição, e ao contrário do que afirmam os seus promotores, não melhora a produtividade e a competitividade. O Código do Trabalho e a sua regulamentação constituem peças fundamentais de que o Governo se serve para concretizar esta estratégia. Com efeito, o Governo e os patrões têm consciência que o seu código é injusto e violento para os trabalhadores e que só será possível pô-lo em prática com a destruição dos direitos e da democracia nos locais de trabalho. O patronato e o Governo PSD/PP sabem que a concretização dos seus objectivos de precarização e de baixos salários só é concretizável se lograrem conseguir a fragilização da organização dos trabalhadores e da actividade sindical, distanciando os dirigentes sindicais dos trabalhadores que os elegem, mediante a redução de direitos de protecção e do exercício da acção sindical nas empresas.

3.1.2. O Código do Trabalho é, pois, um instrumento de retrocesso social e de agravamento de exploração capitalista que visa satisfazer as reivindicações do patronato mais retrógrado, que irá ser um factor de conflitualidade social e que não contribuirá para a melhoria da produtividade e da competitividade das empresas, mas para a manutenção de um modelo baseado na exploração de mão-de-obra barata, precária e pouco qualificada. Assim, a CGTP-IN desenvolverá uma acção persistente e continuada de: esclarecimento, mobilização e organização dos trabalhadores para lutarem e defenderem os seus direitos legais e contratuais; defesa da independência e autonomia sindicais; defesa do direito de acção sindical nos locais de trabalho e dos direitos a créditos de tempo e faltas justificadas para o exercício dessa actividade; direitos dos dirigentes e delegados sindicais para exercerem a sua actividade junto dos trabalhadores; direitos especiais de protecção da actividade sindical; e direitos de auto-organização sindical. Estes direitos foram conquistados com o 25 de Abril e estão consagrados na Constituição e as normas da OIT.

3.1.3. A luta desenvolvida pela CGTP-IN com manifestações, concentrações, greves sectoriais e a Greve Geral de 10 de Dezembro de 2002 contra o Código do Trabalho, traduziu-se na fragilização de alguns dos objectivos preconizados pelos Patrões e pelo Governo. A declaração de inconstitucionalidade de algumas das normas do Código, em especial a forte censura a que foi sujeito o sistema preconizado para a contratação colectiva, constitui um rude golpe para os objectivos de "limpar" os contratos e os conteúdos dos mesmos, negociados com organizações da CGTP-IN. Todavia, o Código continua marcado por normas lesivas dos interesses dos trabalhadores, que a CGTP-IN continuará a combater.

3.2.1.O direito ao trabalho e o direito à segurança no emprego, consagrados na CRP não perderam actualidade. São direitos estruturantes na medida em que a sua não realização priva as pessoas de outros direitos laborais, sociais e de cidadania desde logo o de ter uma remuneração que garanta as condições dignas de vida. São direitos que exigem medidas e políticas. O Estado deve realizar políticas que assegurem que todos possam ter direito ao trabalho, o que implica a noção de pleno emprego. São direitos fundamentais numa perspectiva de inclusão social, (evitando a exclusão) porque o trabalho constitui também um instrumento de participação na vida social e de realização pessoal dos cidadãos. São direitos actuais no sentido de que as sociedades modernas são caracterizadas por mudanças intensas e rápidas pelo que a garantia destes direitos torna as pessoas mais receptivas à modernização.

3.2.2. A actual situação do emprego reflecte problemas estruturais e conjunturais. Esta evolução é o fruto da insistência na aplicação de um modelo de desenvolvimento errado, que assenta em baixos salários, baixas qualificações e forte exploração da mão-de-obra. Este quadro foi agudizado pelas políticas de convergência nominal em resultado da integração na moeda única e pelo processo de alargamento em curso na UE. É também o resultado do abrandamento da actividade económica, das privatizações e da política económica do Governo PSD/PP que tem como preocupação quase exclusiva o equilíbrio orçamental e da facilidade com que se despede sob a invocação da crise. É pois necessário apostar numa estratégia de desenvolvimento económico do país que concilie o desenvolvimento com o crescimento económico e com o pleno emprego. O que passa pela inovação e modernização tecnológica, pela qualificação dos trabalhadores, por empregos de qualidade, pelo desenvolvimento regional, por um Estado eficiente.

3.2.3. O desemprego, é utilizado pelo patronato para diminuir o valor da força de trabalho e forçar a competição entre os trabalhadores. Como factor de exclusão, tem pesados custos humanos, sociais e económicos: agrava as condições de subsistência das pessoas, provoca problemas de saúde e psicológicos graves, deteriora o relacionamento familiar e social, destrói qualificações, favorece a marginalidade, etc. É mais agudo nas regiões do interior onde não existem empregos alternativos e, pelos dados mais recentes, tem vindo a aumentar de uma forma brutal entre os jovens licenciados, nomeadamente, na classe docente. Agrava também a situação dos sistemas de segurança social, que passam a ter menos receitas e mais despesas, sendo de destacar o escândalo de muitos despedimentos efectuados sob a capa de falso "mútuo acordo". Não é possível combater o desemprego sem uma estratégia de desenvolvimento económico e social. As teses neoliberais tendem a responsabilizar os desempregados pela sua própria situação, o que alimenta depois as medidas restritivas no acesso ao subsídio de desemprego. O desemprego pode ser atenuado mas não resolvido através das políticas activas de emprego, assente em programas de emprego e em medidas de formação profissional. Para a CGTP-IN devem-se assegurar os direitos dos desempregados e aplicar políticas activas concebidas numa óptica de prevenção e não meramente como medidas de gestão e de camuflagem social do desemprego.

3.2.4. Tem-se assistido ao movimento de fusões e aquisições de empresas, de reestruturações e de deslocalizações perspectivando-se o seu crescimento nos próximos anos, impulsionado pela procura da rentabilidade a qualquer preço, pelo reforço da integração económica, pelo alargamento da U.E. e, em geral, pelo movimento de concentração e centralização decapitais. De um modo geral, este processo tem consequências sociais profundamente negativas, destacando-se a supressão de empregos. As reestruturações não são inelutáveis, não se podendo partir da ideia de que são impostas pelas forças de mercado quando existe uma tão elevada taxa de insucesso nas reestruturações. Nem são aceitáveis encerramentos de empresas a favor de deslocalizações para zonas mais rentáveis. O argumento de que se trata somente de "empresas beduínas" não é aceitável para minimizar a gravidade da actual situação. Estão a ser encerradas empresas em zonas onde não há verdadeiros empregos alternativos e os riscos de deslocalização abrangem empresas de tecnologia avançada. Para a CGTP-IN, as supressões de empregos e os despedimentos não são aceitáveis, devendo existir: a procura activa de medidas alternativas como as reclassificações, a formação, a reconversão profissional, etc.; a implicação dos trabalhadores nestes processos e o desenvolvimento dos direitos de informação e da consulta, quer na óptica preventiva, quer na perspectiva de evitar ou atenuar as consequências sociais das reestruturações; a transferência de trabalhadores sem perda de direitos para outras empresas ou estabelecimentos do mesmo grupo económico, se isso permitir impedir o despedimento; a aplicação ou o reforço de sanções às empresas que não procurem soluções alternativas aos despedimentos colectivos; a procura de novos empresários para actividades interrompidas. A CGTP-IN defende a responsabilização contratual das empresas que efectuam investimentos no estrangeiro apoiados pelos Estados receptores pelo não cumprimento dos compromissos estabelecidos em resultado de processos de reestruturação e de deslocalização de empresas.

3.2.5. As competências da UE alargaram-se ao emprego, através de um processo de coordenação das políticas nacionais do Estados-membros, a chamada estratégia europeia de emprego. Na base de directrizes aprovadas no plano comunitário são depois aprovados planos nacionais de emprego em cada país, que são avaliados pela UE (método aberto de coordenação). Em Portugal estes planos existem desde 1998 e a CGTP-IN tem participado de uma forma crítica mas construtiva na sua elaboração e acompanhamento. As directrizes apresentam medidas positivas de prevenção do desemprego e de atenuação das suas consequências, de desenvolvimento, da formação e de criação de um mercado de trabalho mais aberto e inclusivo. Mas não deixam de estar marcadas por diversas medidas de desregulação do mercado de trabalho e de redução do custo do trabalho. As suas limitações são também patentes quando se assiste a um novo crescimento do desemprego e a uma maior pressão patronal para flexibilizar e desregular o emprego, que são bem evidenciadas em Portugal. Mesmo com a sincronização entre as Grandes Orientações de Política Económica e a estratégia de emprego, a política económica continua a remeter a política de emprego para um papel secundário.

3.2.6. A reestruturação da estratégia europeia de emprego ocorreu em 2003. Foi decidido concentrar esforços de forma a assegurar três objectivos: o pleno emprego; a qualidade e a produtividade no trabalho; a coesão e um mercado de trabalho inclusivo. Para a CGTP-IN estes objectivos são adequados, mas há que aprofundar o debate sobre os meios de os alcançar no plano nacional e a nível comunitário, pelo que devemos continuar a acompanhar o processo de elaboração dos planos nacionais de emprego. É necessário que a política económica dê prioridade ao emprego e que haja uma articulação de forma a dar cumprimento ao Acordo sobre Política de Emprego, Mercado de Trabalho, Educação e Formação. O alargamento da luta, a nível europeu, por mais e melhor emprego e uma mais adequada coordenação das políticas económicas a nível comunitário é crucial para assegurar o crescimento com vista a fazer crescer o emprego, reduzir o desemprego e obter empregos de melhor qualidade.

3.2.7.O tema da qualidade do emprego foi consagrado a nível europeu, ainda que com conteúdos ambíguos nalgumas dimensões, mas com o ascenso de Governos de direita na generalidade dos países da UE, tem vindo a ser subalternizado a favor da flexibilização do mercado de trabalho. A qualidade do emprego deve ter um papel essencial na estratégia europeia de emprego e não ser subalternizada. Está também fortemente relacionada com a produtividade, podendo ter um contributo decisivo para elevar os níveis de competitividade da UE. A CGTP-IN defende a concentração de esforços nalgumas dimensões essenciais como a educação ao longo da vida, o combate à da precariedade de emprego e à sinistralidade laboral. O objectivo é o de promover emprego de qualidade elevada em termos de estabilidade dos vínculos de trabalho, de horários de trabalho, de condições de trabalho e de remuneração, de saúde e segurança e de acesso à formação, e contribuir assim para uma vida profissional duradoura.

3.2.8. O combate à precariedade de emprego e ao trabalho ilegal e não declarado constitui uma prioridade. A precariedade de emprego e o trabalho não declarado têm consequências negativas em termos das condições de vida, devido à instabilidade no emprego e nas remunerações, à associação com períodos de desemprego e de inactividade, à dificuldade de acesso à segurança social, incluindo os esquemas complementares, à obtenção de crédito, às discriminações no acesso à formação. Alguns trabalhadores são mais vulneráveis como os jovens, os imigrantes e as mulheres. A CGTP-IN tem como objectivo a eliminação do trabalho não declarado, incluindo o trabalho infantil, e a luta contra o trabalho ilegal e o tráfico de mão-de-obra penalizando as empresas infractoras e sem prejudicar os trabalhadores envolvidos. A aprovação do Código de Trabalho veio criar condições para uma maior precariedade pelo que a batalha com vista a uma legislação mais favorável será uma das prioridades para os próximos anos. O combate à precariedade exige também o reforço dos instrumentos de fiscalização, o desenvolvimento da negociação colectiva com vista à passagem de empregos não permanentes e de falsos recibos verdes a empregos permanentes, de acordo com o princípio de que a "empregos permanentes devem corresponder contratos de trabalho permanentes".

3.3.1. Os trabalhadores têm direito, nos termos da Constituição, a uma retribuição segundo a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princípio de que a trabalho igual deve corresponder salário igual, de forma a garantir uma existência condigna. Na prática, porém, verifica-se a tendência para o agravamento das desigualdades e das discriminações salariais, que afectam sobretudo as mulheres, mesmo quando o trabalho prestado é igual ou quando as tarefas desempenhadas, embora de diversa natureza, são consideradas equivalentes, à luz de critérios objectivos de avaliação de funções. Os salários constituem, assim, um instrumento essencial para melhorar o nível de vida da população trabalhadora e das suas famílias. Essa melhoria depende de factores económicos ligados ao crescimento e à produtividade do país, de uma mais justa repartição do rendimento entre o trabalho e o capital e de factores institucionais e de justiça social.

3.3.2. As políticas governamentais de restrição salarial (moderação e contenção salarial) têm conduzido à redução dos salários reais. A moderação salarial significa que os salários crescem menos que a produtividade donde resulta a baixa da parte salarial na repartição do rendimento. A moderação tem sido justificada com a necessidade de baixar a inflação e de aumentar o investimento das empresas, donde resulta o crescimento do emprego. A experiência mostra porém que essa ligação não é fundada. Uma política de contenção conduz à diminuição do poder de compra dos salários. Estas políticas beneficiam o capital e são socialmente injustas porque agravam as desigualdades.

3.3.3. Uma política de baixos salários é injusta no plano social e é contraproducente do ponto de vista do desenvolvimento da economia. Vai perpetuar e aumentar a diferença salarial com a média europeia da UE dos 15; a diminuição do poder de compra ou o seu insuficiente aumento vai comprimir a procura interna; não se vai estimular a produtividade. Esta política constitui um incentivo a não mudar o actual perfil de especialização produtiva não se avançando para produções de alto valor acrescentado. O argumento de que os países do alargamento têm salários mais baixos deve ser considerado para apoiar uma política de qualificação da mão-de-obra e não para uma competição com salários ainda mais baixos, a qual será suicida para o desenvolvimento do país.

3.3.4. O país mantém um elevado número de trabalhadores com salários muito baixos, nomeadamente em sectores de actividade onde predomina a mão-de-obra feminina, como o têxtil, o comércio a retalho, a restauração, diversos serviços. Muitos dos empregos que estão a ser criados apresentam baixas exigências em termos de qualificações. Algumas categorias de trabalhadores são mais vulneráveis como os de baixa qualificação, os jovens, as mulheres e os trabalhadores imigrantes. A elevada precariedade e mesmo clandestinidade coloca os trabalhadores à mercê de salários baixos O salário mínimo tem um papel económico e social muito importante, como reconhece a OCDE: encoraja uma maior participação na vida activa; evitar que os salários caiam abaixo de níveis socialmente aceitáveis; reduz as desigualdades salariais, que se têm vindo a cavar na actual década; combate a pobreza, devendo lembrar-se que os baixos salários constituem no nosso país a segunda causa da pobreza. Portugal apresenta o mais baixo salário mínimo da UE sendo substancialmente inferior ao dos países com nível de desenvolvimento mais próximo, como é o caso da Espanha e da Grécia. Nos últimos anos, ocorreu o distanciamento face ao salário médio e uma actualização insuficiente face às possibilidades económicas: o aumento real do salário mínimo tem sido inferior ao da produtividade.

3.3.5. O Código de Trabalho tem como uma das suas matrizes de fundo a redução do custo com o trabalho e consequentemente o aumento dos níveis de exploração. Daqui resulta o enfraquecimento da noção de retribuição, particularmente quando se prevê uma noção mais restrita, para efeitos do cálculo de prestações complementares e acessórias, que integra apenas a retribuição base e as diuturnidades; quando se estabelece uma diferenciação inaceitável entre trabalhadores com estatutos remuneratórios definidos antes ou depois do Código; quando se reduz a duração do trabalho nocturno de 11 para 9 horas.

3.3.6. Para a CGTP-IN, a melhoria dos salários reais constitui um pilar essencial de uma estratégia de desenvolvimento económico e social do país. Uma força de trabalho qualificada e com bons salários e condições de trabalho constitui nas sociedades de hoje a condição primeira para sustentar uma economia baseada no conhecimento; para obter uma repartição mais equilibrada do rendimento; para dinamizar a procura interna. A CGTP-IN defende como vectores essenciais da política de salários: a fixação de salários pela contratação colectiva tendo como critérios básicos a inflação, a produtividade e a aproximação salarial à média da UE-15; a valorização do salário mínimo nacional; a estabilidade da remuneração; a protecção legal da retribuição.

3.4.1. Um tempo de trabalho mais reduzido e uma organização dos horários mais equilibrada, que permita o aumento do lazer e a conciliação entre a vida de trabalho e a vida familiar, constituem instrumentos de progresso social. O crescimento da produtividade do trabalho resultante da aplicação de novas tecnologias e a organização produtiva, aliadas à luta dos trabalhadores, têm sido os factores impulsionadores da redução historicamente concretizada da redução da semana de trabalho. Estes progressos são também notórios em Portugal, sendo o aspecto mais importante a conquista da semana de 40 horas e, em diversos sectores e empresas, a fixação de horários inferiores. Apesar disso, o país mantém uma duração longa do tempo de trabalho, já que um elevado número de trabalhadores tem horários de 40 horas semanais e mesmo superiores, considerando as horas extraordinárias e nalguns casos, situações de pausas no trabalho ainda não resolvidas. A CGTP-IN empenhar-se-á em prosseguir a luta para a redução da duração da semana de trabalho em direcção à semana de 35 horas sem perda salarial, o que deverá ser concretizado sobretudo pela contratação colectiva e pelas reivindicações nas empresas e nos locais de trabalho sem prejuízo da exigência da via legislativa.

3.4.2. A tendência para a flexibilização dos horários tem efeitos negativos nas condições de trabalho. Os horários de trabalho negociados na contratação colectiva expressam equilíbrios difíceis entre as necessidades das empresas de flexibilidade na organização produtiva e as necessidades dos trabalhadores de terem horários de acordo com as suas necessidades pessoais e familiares. O patronato insiste cada vez mais em horários de trabalho que apenas atendem à flexibilidade produtiva, podendo a duração diária e semanal ser aumentada sem pagamento de horas extraordinárias. As alterações à legislação de trabalho constantes do Código de Trabalho inscrevem-se nesta matriz regressiva: por um lado, o horário de trabalho é mais subordinado à organização produtiva com consequências negativas na vida de trabalho e na conciliação entre este e a vida pessoal e familiar do trabalhador; por outro, no embaratecimento do custo do trabalho através, particularmente, de horários flexíveis e da redução legal do trabalho nocturno de 11 para 9 horas. A CGTP-IN empenhar-se-á na luta por uma organização dos horários mais equilibrada que permita que o trabalhador tenha um maior controlo sobre o seu tempo de trabalho e que este seja negociado entre o seu sindicato e a entidade patronal.

3.4.3.O Código de Trabalho vem retomar a polémica sobre as pausas e o conceito de tempo de trabalho, que tinha sido resolvida com a Lei 73/98. As pausas no tempo de trabalho estão desde há muito reguladas nas convenções colectivas ou estão consagradas nas práticas das empresas. Correspondem a necessidades objectivas quer do trabalhador (recuperação da fadiga de trabalho) quer da empresa (o tempo de descanso tem efeitos favoráveis na produtividade). A redução da fadiga tem ainda efeitos positivos numa menor sinistralidade laboral. As tentativas do patronato de eliminação das pausas inserem-se numa estratégia de intensificação do trabalho com resultados que são contraproducentes.

3.4.4.O recurso abusivo a horas extraordinárias constitui um grave problema social e económico que é agravado, em muitas empresas, por não serem remuneradas nos termos legais e contratuais. O prolongamento dos horários e a redução do descanso semanal não só frustram a redução do tempo de trabalho, eliminando o seu impacto positivo na qualidade de vida, através do aumento dos lazeres, como tem efeitos negativos na criação de emprego, sendo deste ponto de vista uma medida antisolidária. Por isso, a CGTP-IN lutará para a redução do recurso a horas extraordinárias, pelo respeito do descanso semanal, por salários dignos, cujo valor não incentive a necessidade de procura pelo trabalhador de horas suplementares, e por uma acção fiscalizadora eficaz que impeça os abusos.

3.4.5. A CGTP-IN bater-se-á também pelo aumento do tempo de férias, como direito que não pode ser condicionado a critérios ligados à assiduidade, ao rendimento ou ao comportamento dos trabalhadores. Ao prever estes condicionalismos, o Código de Trabalho representa um grave recuo social. A contratação colectiva e a acção reivindicativa de empresa serão dois instrumentos essenciais para a acção sindical pelo aumento da duração das férias. O objectivo dos 25 dias úteis de férias é da maior justiça, dado que já hoje grande número de trabalhadores tem esse direito.

3.5.1. Os conteúdos do trabalho têm-se vindo a modificar em resultado de evoluções nas estruturas produtivas, da introdução de novas tecnologias e de novas formas de organização do trabalho. Nas últimas décadas, verificou-se uma forte quebra dos empregos agrícolas, aliada a uma perda relativa do emprego industrial, a favor de actividades de serviços. Por outro lado, intensificou-se a concorrência entre as empresas, a pressão sobre os custos de trabalho e ganharam força na sociedade os valores da competitividade. A organização do trabalho está cada vez mais condicionada à competitividade sem considerar a dimensão humana. A amortização rápida dos equipamentos está a conduzir ao aumento do trabalho por turnos e nocturnos; os horários de trabalho estão cada vez mais sujeitos às flutuações da actividade das empresas ou dos serviços; a flexibilidade funcional é cada vez mais um meio de redução de custos com o pessoal; a precariedade de emprego leva a que os trabalhadores sejam pressionados a aceitar trabalho sem direitos e com condições de trabalho regressivas. O princípio de que a organização do trabalho se deve subordinar às necessidades das pessoas é ignorado.

3.5.2. A introdução de novas tecnologias tem também um profundo impacto sobre o emprego e sobre o conteúdo e as condições de trabalho: reorganizações produtivas, alterações no conteúdo das profissões, nas condições de trabalho, nos horários, etc. Tais impactos não são tecnologicamente determinados, porque dependem de escolhas sociais. A introdução de novas tecnologias coloca também novos problemas específicos relacionados com o direito à privacidade dos trabalhadores nos locais de trabalho. A CGTP-IN defende que o direito à reserva da intimidade da vida privada, a inviolabilidade do sigilo de defesa da correspondência electrónica e de outros meios de comunicação privada e o direito à protecção de dados pessoais não podem ficar à porta da empresa, porquanto, ao celebrar um contrato de trabalho e entrar na empresa, o trabalhador mantêm intactos todos os seus direitos de cidadania. A CGTP-IN defende também um maior papel da convenção colectiva e da lei na regulação social, em particular: nas consequências das reestruturações; na protecção da saúde no trabalho; no direito a formação contínua; na fixação dos horários de trabalho; no trabalho com écrans de visualização com a fixação de pausas ou mudanças de actividade por forma a reduzir a pressão do trabalho com o visor; na regulação do teletrabalho. Defende igualmente que deve ser proibida a instalação de meios de vigilância electrónica nos locais de trabalho para o controlo do desempenho da actividade profissional do trabalhador. Estes meios só poderão ser instalados com fundamento na garantia da segurança de pessoas e bens, exclusivamente para este fim e sempre com prévio conhecimento dos trabalhadores.

3.5.3. Assiste-se a um forte desenvolvimento do trabalho por turnos envolvendo a prestação de trabalho nocturno com carácter de regularidade. Este trabalho pode ser, em certas circunstâncias, imprescindível considerando razões de carácter social ou tecnológico. Mas, a actual proliferação é devida a razões estritamente económicas, de rentabilização dos equipamentos ou da mera concorrência entre as empresas. Este desenvolvimento não tem em conta os inconvenientes do trabalho nocturno, quer nos riscos para a saúde e nas consequências negativas que acarreta para a vida familiar e social dos trabalhadores. A preocupação do patronato e do Governo tem sido a de liberalizar a prestação de trabalho nocturno. Esta evolução vai ao arrepio de princípios básicos consagrados em normas nacionais e internacionais, nomeadamente na Convenção 171 da OIT que procurou contrabalançar a extensão do trabalho por turnos e, em especial, nocturno com normas destinadas a minorar os seus inconvenientes. Esta Convenção, apesar de ratificada pelo Governo português, não teve ainda a adequação que se impõe na legislação de trabalho, nem no Código do Trabalho, nem na realidade de muitas empresas. A contratação colectiva tem constituído, por isso, o principal meio para proteger os trabalhadores e atribuir-lhes direitos e compensações mais adequadas. No entanto, em vários sectores não existem normas contratuais. Em muitas empresas vigora, em regra, a desregulamentação total, sendo os trabalhadores pressionados, logo na admissão, a declararem que aceitam trabalhar nos vários tipos de horário, incluindo o trabalho por turnos, nocturno e os horários móveis e irregulares. Assim, para além da via da contratação colectiva impõe-se a publicação de legislação específica que tenha em conta as normas internacionais e o conteúdo das convenções colectivas existentes em vários sectores e empresas, visando, nomeadamente, a melhoria das condições do trabalho e da protecção social dos trabalhadores que prestem trabalho nocturno e por turnos, incluindo a redução da idade legal da reforma, a melhoria das condições de saúde e a diminuição da penosidade.

3.5.4. No que respeita à protecção dos dados pessoais, qualquer tratamento deve obedecer aos princípios e efectuar-se nos limites e condições impostas pela Constituição e pela lei. Em particular a entidade patronal não pode exigir ao trabalhador (nem ao candidato a emprego) que preste informações relativas à sua vida privada nem que realize quaisquer testes ou exames médicos fora dos casos e condições taxativamente previstas na lei e sempre sob a responsabilidade do médico, que só poderá comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para a sua actividade profissional. São, em princípio, abusivas quaisquer formas de recolha, tratamento e utilização de dados pessoais dos trabalhadores no interior das empresas, incluindo a vigilância electrónica, cuja finalidade exceda as necessidades de processamento de remunerações ou outros procedimentos administrativos de mera gestão dos serviços, sobretudo se forem susceptíveis de violar o princípio da proibição do tratamento de dados sensíveis (convicções políticas ou religiosas, orientação sexual, origem étnica ou racial, vida privada, saúde).

3.6.1. O elevado nível de sinistralidade laboral, um dos mais elevados da UE, tem pesadíssimos custos pessoais, económicos e sociais. Este panorama é devido a muitos factores: falta de uma cultura de prevenção; falta de uma acção coordenada para reduzir a sinistralidade; investimento muito reduzido ou quase nulo das empresas com a saúde laboral; falta de aplicação dos normativos em vigor; ausência em muitas empresas de representantes dos trabalhadores e de Comissões de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho; aumento da subcontratação e da precariedade de emprego; aumento dos ritmos e das cargas horárias de trabalho; desenvolvimento do trabalho nocturno e por turnos; eliminação de pausas no trabalho. A CGTP-IN defende há muito que só uma perspectiva preventiva integrada constitui uma resposta adequada. É necessário articular acções em todos os planos desde o nível nacional ao do local de trabalho; criar uma cultura de prevenção; elaborar planos globais de intervenção; intervir reforçadamente nos sectores com maior sinistralidade; desenvolver a organização da segurança nas empresas; envolver os trabalhadores. É preciso medir o custo global para a sociedade resultante dos riscos profissionais, o que impõe melhorias nas estatísticas.

3.6.2. As mudanças na sociedade e na vida laboral não eliminaram os riscos no trabalho. Um elevado número de trabalhadores continua exposto a ambientes de trabalho que são perigosos para a vida humana (manuseamento de chumbo, matérias cancerígenas, poeiras, ruídos, agentes químicos diversos, etc.) e para a contracção de doenças profissionais. A CGTP-IN para além da necessidade de em primeiro lugar se prevenir as doenças profissionais e salvaguardar a saúde dos trabalhadores, considera que se justifica a existência de uma lista de profissões desgastantes, como existe em vários países, com a inclusão de medidas específicas de protecção, incluindo a antecipação da idade legal de reforma.

3.6.3. Ocorreu também a emergência de novos riscos, a que não correspondeu a implementação de adequadas medidas de prevenção, segurança e protecção da saúde. O emprego deslocou-se para actividades com uma carga nervosa mais acentuada e a intensificação do trabalho constitui uma realidade. As doenças músculo-esqueléticas, onde se incluem as tendinites, deixam incapacitados milhares de trabalhadores. Os problemas de saúde mental afectando os trabalhadores têm vindo a crescer. Cada vez mais trabalhadores sofrem de depressão, ansiedade, stress violência no trabalho, assédio e intimidação. O excessivo stress no trabalho não é hoje característico de determinadas categorias profissionais ou de funções profissionais com maiores exigências de responsabilidade, sendo praticamente inerente a todas as profissões, apresentando um carácter estrutural ou endémico.

3.6.4. É preciso uma estratégia global que responda a estes problemas. Esta estratégia deve ter na sua base o conceito de bem-estar no trabalho, desenvolvido pela OIT, o que significa que deve ter em conta uma visão pluridimensional do bem-estar não se centrando apenas nos vectores da redução dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais.

3.6.5. No plano europeu, a Comissão definiu uma nova estratégia sobre a saúde e segurança no trabalho para o período 2002-2006, sendo reconhecido que há que reduzir o elevado nível de sinistralidade existente e responder aos problemas resultantes da emergência de novos riscos. A CGTP-IN defende que a articulação prevista com a estratégia europeia de emprego leve à incorporação no Plano Nacional de Emprego de objectivos quantificados com vista a reduzir a sinistralidade laboral, a incidência das doenças profissionais e a redução do número de dia de trabalho perdidos por acidentes de trabalho e doenças profissionais.

3.6.6. O Acordo sobre Condições de Trabalho, Higiene e Segurança no Trabalho e Combate à Sinistralidade que a CGTP-IN subscreveu em 2001, conjuntamente com o Governo e o patronato, teve como finalidade prosseguir os objectivos estratégicos definidos em anteriores acordos de concertação sobre esta matéria. Este acordo orientou-se quer para a adopção de medidas concretas de curto prazo, salientando-se a definição de um plano de intervenção com vista a reduzir os acidentes de trabalho nos sectores de maior sinistralidade laboral, bem como reduzir as doenças profissionais nos sectores de maior incidência, quer para o desenvolvimento duma abordagem integrada de prevenção com vista a uma efectiva estruturação e dinamização do sistema de prevenção de riscos profissionais. Previu também a adopção de um Plano Nacional de Acção para a Prevenção (PNAP) de execução a médio prazo. No entanto, uma parte importante dos compromissos assumidos no Acordo de 2001 não foi ainda concretizada, o que impossibilita a consolidação duma efectiva política de prevenção e, consequentemente, uma redução efectiva e continuada dos acidentes e doenças profissionais. Por outro lado, o IDICT tem vindo a perder capacidade de intervenção, não conseguindo apresentar projectos consistentes de apoio à organização de serviços de prevenção nos locais de trabalho nem exercer capazmente a acção fiscalizadora que lhe compete.

3.6.7. As mudanças no terreno exigem a organização de serviços de segurança, higiene e saúde nas empresas e locais de trabalho. O Acordo de concertação social de 2001 estabeleceu compromissos quanto ao cumprimento pelas empresas das exigências feitas relativamente aos Serviços de Prevenção nas Empresas, o qual envolve apoios públicos no âmbito de programas de adaptação. É pois necessário exigir a sua aplicação plena. A exigência de serviços de saúde e segurança no trabalho, a dinamização da eleição dos representantes dos trabalhadores e do processo de constituição das Comissões de Higiene e de Segurança, com a participação de representantes eleitos pelos trabalhadores, e o funcionamento regular dessas Comissões constituem uma prioridade da intervenção sindical nos próximos anos, já que se constata que têm existido atrasos e deficiências no nosso trabalho.

3.6.8. A dependência do álcool e das drogas tem de ser vista e tratada como problema de saúde. A desumanização das sociedades, a falta de valores, a dependência cada vez maior dos indivíduos ao sistema económico, o consumismo, o estímulo ao individualismo e à ideologia do sucesso a qualquer preço, o liberalismo, a quebra de laços de solidariedade, a urbanização maciça, a escola sem projecto e que não motiva, a precarização, o desemprego e o excesso de trabalho, são factores que contribuem para a manutenção e o agravamento do fenómeno. Mas a droga é também um negócio que movimenta somas de dinheiro incalculáveis e ilegais e contribui para aumentar a criminalidade e a violência. O alcoolismo e as drogas nos meios laborais são assuntos complexos porque podem por em risco a manutenção dos empregos. Hoje várias empresas realizam testes de despistagem ilegais, que nalguns casos funcionam quase como vigilância policial. Por se tratar de doenças, devem ser tratadas no âmbito da saúde ocupacional, na prevenção como na recuperação. A CGTP-IN subscreve as orientações definidas pela OIT e pela OMS quanto à intervenção a realizar nos meios laborais, segundo as quais os programas desenvolvidos devem: ser orientados por princípios de saúde e não ser punitivos; integrar a prevenção primária (informação e sensibilização) secundária (detecção precoce e assistência) e terciária (tratamento e reabilitação); ser integrados nas políticas das empresas para o pessoal, saúde e acção social; ter em conta o contexto social, cultural e de organização do trabalho onde o programa vai ser implementado. Os sindicatos têm um papel importante actuando directamente ou por meio de protocolos celebrados com outras entidades. Devemos contribuir para a prevenção, através da sensibilização e informação dos trabalhadores, e promover a solidariedade evitando a marginalização dos trabalhadores afectados por estas doenças.

3.7.1. A situação de maior heterogeneidade no mercado de trabalho, aliado à precarização dos vínculos laborais e à intensificação da competição económica, potencia os riscos de agravamento das desigualdades e das discriminações existentes. A precarização dos vínculos laborais potencia os riscos de discriminação, mesmo quando existem leis que estatuem a igualdade, devido à maior assimetria de poderes (trabalhador/empregador) na relação laboral. O mesmo acontece com a intensificação da concorrência económica e com a forte pressão que vem sendo feita no sentido de tornar mais flexível (na prática, mais desregulamentado) o mercado de trabalho. Neste contexto, são os grupos sociais mais desfavorecidos (os desempregados de longa duração, os imigrantes, as minorias étnicas, os ex-toxicodependentes, os portadores de HIV, as pessoas com deficiências, as pessoas com orientação sexual diferente) os mais expostos às discriminações. A CGTP-IN lutará por uma política global de igualdade no trabalho e no acesso ao emprego e à profissão, tendo como vectores principais: igualdade de oportunidades; igualdade de tratamento; igualdade salarial com aplicação do princípio de salário igual para trabalho igual; combate às discriminações no trabalho, no emprego e na formação, qualquer que seja a sua origem.

3.7.2. O aumento da participação das mulheres nas actividades económicas constitui uma tendência de natureza estrutural. Não obstante este aumento quantitativo, persistem desigualdades acentuadas, salientando-se: a elevada concentração de mulheres em actividades de baixos salários; o elevado peso de mulheres em profissões com baixo nível de qualificação profissional; reduzido número de mulheres em funções de chefia; a diferença salarial entre mulheres e homens; a discriminação directa e indirecta no acesso ao emprego e no local de trabalho. Por outro lado, o Código do Trabalho veio determinar um retrocesso na legislação que consagra a igualdade de oportunidades entre mulheres e homens, no acesso ao emprego e no trabalho, por via da alteração de conceitos estruturantes para o combate à discriminação directa e indirecta. Para a CGTP-IN as politicas definidas e as orientações estratégicas devem conter medidas concretas no plano da igualdade de oportunidades e da igualdade do género, abordando-as de forma transversal e paritária no conjunto dos programas, tendo presente: a garantia da aplicação dos direitos; a organização de horários de trabalho que permitam, às mulheres e aos homens a conciliação da vida pessoal e familiar com a actividade profissional, a exigência de criação de infra-estruturas, de qualidade e a preços acessíveis, que facilitem o apoio aos familiares dependentes. A divisão de tarefas familiares, a exigência de participação cívica de mulheres e homens na discussão dos problemas do trabalho e da vida, e o contributo de ambos na construção da igualdade de facto aumentará o respeito pela dignidade pessoal de cada um. Muitas trabalhadoras são vítimas de violência doméstica. Os dados inquietantes vindos a público justificam que a CGTP-IN, como organização social ouvida e respeitada pelos trabalhadores, assuma um papel de destaque na evolução das mentalidades e na exigência de políticas de prevenção e de apoio às mulheres vítimas de violência doméstica.

3.7.3. A imigração acentuou-se nos últimos anos com a imigração originária do Brasil e dos países da Europa Central e Oriental, sendo esta nalguns casos controlada por redes mafiosas. O impacto no mercado de trabalho tem sido forte, sendo estes trabalhadores vítimas com frequência de práticas de sobre exploração desumana e de violação de direitos laborais e sociais básicos por parte de patrões sem escrúpulos. Este comportamento patronal de discriminação e desigualdade de condições laborais tem o objectivo de acelerar a sua desregulamentação e o seu nivelamento por níveis inferiores aos existentes e tem como uma das suas principais consequências o aumento e/ou a criação, nos locais de trabalho, de sentimentos racistas e xenófobos. A igualdade no trabalho, significando que a "trabalho igual tratamento igual" constitui uma divisa fundamental da acção sindical a par das outras vertentes como a regularização das pessoas indocumentadas e o combate às redes mafiosas.

3.7.4. A integração das pessoas portadoras de deficiências na vida activa, de acordo com as propostas da Declaração de Madrid no âmbito do Ano Europeu das Pessoas com Deficiência, deverá constituir uma prioridade. Deve-se impedir qualquer forma de discriminação, nomeadamente no emprego, devendo também as necessidades e direitos das pessoas com deficiência ser integradas nas diferentes políticas (educação, emprego, etc.). A ênfase deve ser posta na aptidão para o posto de trabalho e não na existência ou não de deficiência. Para isso, é fundamental a remoção de barreiras arquitectónicas e a adaptação dos postos de trabalho. A CGTP-IN defende que se fixem quotas de emprego por via contratual ou legislativa (e cumprir a legislação que garante aos trabalhadores deficientes uma quota de 5% nos recrutamentos da Administração Pública). Deverão ser aplicadas as medidas do acordo de emprego e formação: campanhas de sensibilização sobre as capacidades de trabalho das pessoas com deficiência; desenvolvimento de formação profissional adequada ao tipo de deficiência; maior divulgação dos apoios ao emprego e formação profissional destinados a este público, promoção das medidas que incentivem o recrutamento de pessoas portadoras de deficiência (está ainda por regulamentar o emprego apoiado em mercado normal de trabalho). Outras medidas necessárias são a intensificação do acompanhamento pós-colocação no mercado de trabalho e uma maior articulação com a saúde (fundamental nos casos de deficiências adquiridas – acidente de trabalho ou viação, por exemplo).

3.7.5. As discriminações com base na idade abrangem quer os jovens quer os trabalhadores mais velhos. Uma parte considerável de jovens ocupa empregos de baixas qualificações. São as principais vítimas da precariedade e são mais atingidos pela sinistralidade laboral. A legislação de trabalho contém diversas disposições que os discriminam. Os trabalhadores mais velhos são vítimas de preconceitos não fundados que relacionam o desempenho com a idade e, em geral, de estereótipos sociais que os penalizam na sociedade e no trabalho; tem menos acesso à formação profissional; são excluídos precocemente do mercado de trabalho, através de reformas antecipadas. A acção sindical contra as discriminações com base na idade constitui uma parte integrante de uma política global pela igualdade.

3.8.1. A educação ao longo da vida deve constituir um direito de todos as pessoas, independentemente da sua idade, habilitações, origem étnica, percurso profissional, sector de actividade ou empresa onde trabalha, a saberes e competências, que lhe permitam participar na construção contínua do seu desenvolvimento pessoal e profissional, proporcionando-lhes instrumentos para a compreensão das mudanças numa sociedade em rápida evolução, instrumentos para identificar os seus interesses e direitos e desenvolvimento de capacidades para intervir e agir adequadamente. Este direito pressupõe a disponibilização de condições para a actualização e domínio de novos saberes e tecnologias, a certificação das competências adquiridas por via formal ou informal, nomeadamente as adquiridas ao longo da sua actividade laboral. A construção de uma sociedade e economia baseada no conhecimento requer a aplicação efectiva deste conceito. O diálogo social e a negociação colectiva constituem instrumentos essenciais. É imperativo concretizar os compromissos inscritos no acordo de concertação social sobre o emprego e a formação e que em todos os processos de negociação colectiva, nos sectores e nas empresas, se estabeleçam medidas sobre a formação contínua.

3.8.2. Uma estratégia de educação ao longo da vida tem de articular e dar coerência às suas várias vertentes: a formação inicial e a transição da escola para a vida activa; a acreditação e a certificação das competências, formais e informais; a educação e a formação de adultos; a formação contínua nos locais de trabalho. São precisos programas e medidas específicas destinadas a combater o abandono e o insucesso escolar, erradicar o trabalho infantil e aumentar a qualificação dos jovens menores de 18 anos que ingressam no mercado de trabalho. Para a CGTP-IN importa que seja criado o Conselho Consultivo Nacional para a Formação Profissional atendendo à relevância que pode ter na avaliação de estratégias e de propostas no âmbito da formação profissional. A CGTP-IN defende também que deve ser dada uma atenção particular aos trabalhadores de empresas em crise, de empresas em processos de reestruturações e de empresas deslocalizadas, de forma a serem abrangidos por medidas específicas, particularmente no apoio à reconversão e requalificação evitando que caiam no desemprego ou passem à inactividade económica. As medidas contidas no Acordo de concertação social sobre educação, emprego e formação relativas à gestão preventiva de crise empresarial devem ser aplicadas.

3.8.3. A formação contínua nos locais de trabalho constitui uma dimensão essencial da educação ao longo da vida. Importa concretizar os compromissos do acordo de emprego e formação de que a partir de 2002 pelo menos 10% dos trabalhadores de cada empresa devem participar em acções de formação contínua; e o direito de cada trabalhador a um mínimo anual de 20 horas de formação certificada em 2003 e 35 horas em 2006, também prevista no acordo. Esta meta implica ainda a criação de condições para que os activos possam frequentar o ensino, nomeadamente garantindo a existência do ensino público pós-laboral e sendo acordadas com as empresas formas de organização do trabalho que permitam o acesso a todos os níveis de escolaridade e à certificação de competências com a consequente progressão na carreira.

3.9.1. A efectivação das leis do trabalho ao nível das empresas e locais de trabalho, é um dos grandes desafios que se coloca aos sindicatos e ao próprio regime democrático. Com efeito, o défice de direitos no mundo do trabalho, decorre do baixo índice de efectivação da legislação do trabalho, em muito devido às políticas dos governos e ao mau funcionamento dos órgãos de fiscalização e punição das infracções às leis do trabalho, em especial devido ao mau funcionamento dos Tribunais de Trabalho e da Inspecção Geral do Trabalho (IGT). Para a CGTP-IN, é preciso aumentar o grau de efectivação das normas de trabalho. À IGT deve ser atribuído um papel reforçado, com meios humanos e técnicos adequados e suficientes que lhe permitam melhorar a qualidade dos processos inspectivos e sancionatórios, responsabilizando-se por assegurar um serviço de resposta urgente a situações mais graves, como as de despedimento ilícito manifesto, de proibição pelos patrões da realização de actividades sindicais, de acidentes de trabalho ou realização de trabalhos em situação de risco eminente, dentre outras. É preciso uma política governamental que coordene a acção de IGT com a acção de outros sistemas de inspecção, nomeadamente as Inspecções Fiscais, a Inspecção das Actividades Económicas, a Inspecção da Segurança Social e o Serviço de Estrangeiros. A efectivação exige: o respeito pelo princípio constitucional de que a ninguém pode ser denegado o acesso à justiça por insuficiência de meios económicos, o que não é compatível com o brutal aumento das custas judiciais determinadas pelo Governo; a melhoria da qualidade e adequação das instalações dos Tribunais de Trabalho aos fins a que se destinam; a promoção das eleições dos Juízes Sociais, bem como da sua formação e dignificação; a formação especializada dos Magistrados dos Tribunais de Trabalho, e das Secções Sociais das Relações e do Supremo Tribunal de Justiça (Judiciais e do Ministério Público), bem como dos Advogados, numa linha de valorização e de aproximação dos Tribunais aos locais de trabalho. A CGTP-IN defende o alargamento do âmbito do Fundo de Garantia Salarial (FGS) para que abranja os créditos emergentes de acções cuja execução se torne impossível por inexistência ou insuficiência de património das empresas devedoras.

3.9.2. A morosidade com que se desenrolam os processos de falência, com toda a sua tramitação até ao pagamento dos créditos laborais é a situação que melhor exemplifica a inoperância do sistema judicial, com prejuízos, muitas vezes irreparáveis, para os trabalhadores afectados. Os processos de falência não podem continuar a constituir um negócio para "os profissionais de falências", à custa da acentuação da miséria dos trabalhadores. Os créditos laborais, como créditos de natureza alimentícia, devem passar a ser pagos em tempo adequado a satisfazerem necessidades dos trabalhadores e das respectivas famílias. A CGTP-IN continuará a defender a responsabilização dos patrimónios pessoais dos administradores e gerentes das sociedades pelas dívidas emergentes da violação ou cessação dos contratos de trabalho, nos mesmos termos em que o são para as dívidas fiscais. O Estado deve assumir, o pagamento dos créditos dos trabalhadores, substituindo-os enquanto credores, sempre que os Tribunais não dêem resposta num prazo razoável, tendo em conta a natureza alimentícia destes créditos. A CGTP-IN entende ainda que, tendo presente a natureza alimentícia dos salários, em face da persistência do fenómeno dos salários em atraso e de uma elevada dívida aos trabalhadores decorrente de falências e da inexistência ou insuficiência de património empresarial em execuções judiciais de créditos dos trabalhadores, torna-se necessário proceder ao alargamento da cobertura e reforço do Fundo de Garantia Salarial (FGS), devendo este ser financiado por contribuições das empresas, de modo a serem assegurados todos os créditos emergentes da violação ou cessação dos contratos de trabalho.

3.9.3 A crescente generalização nas empresas de fenómenos de violência psicológica (conhecidos como assédio moral), sob a forma de comportamentos e práticas abusivas, que visam atentar contra a dignidade e a integridade física e psíquica dos trabalhadores, degradam as condições e o ambiente de trabalho e força-os a pôr termo à relação de trabalho. As actuais formas de organização do trabalho, caracterizadas por uma forte desumanização, pela intensificação dos ritmos e dos horários de trabalho e técnicas de gestão geradoras de grande competitividade e descriminação entre os trabalhadores, designadamente pela manutenção dos seus postos de trabalho, tendem a favorecer o surgimento de situações de violência psicológica. A violência psicológica é cada vez mais utilizada pelos empregadores como uma verdadeira estratégia empresarial, visando a reorganização, a redução de pessoal ou a eliminação de trabalhadores incómodos ou indesejados. A CGTP-IN defende a criação de um regime legal de protecção contra a violência psicológica nos locais de trabalho que: responsabilize as entidades empregadoras pela prevenção de situações internas que possam gerar situações de violência psicológica; penalize adequadamente as práticas e os comportamentos abusivos característicos destes fenómenos; e preveja a reparação adequada das vítimas de violência psicológica no trabalho.