A situação das mulheres trabalhadoras em Portugal é actualmente marcada pelo agravamento das condições de vida, pelo aumento do custo de vida, pelas dificuldades crescentes no acesso à habitação e pela degradação dos serviços públicos. A realidade salarial portuguesa evidencia de forma clara estas desigualdades; mais de 57% dos trabalhadores recebe no máximo um salário base bruto de 1 000 € por mês, sendo esta realidade ainda mais expressiva entre as mulheres, das quais 60,1% se encontram nesta situação, devido às discriminações directas e indirectas de que são alvo, correspondendo a 1 milhão e 190 mil mulheres. Destas, 351 mil ganham apenas o salário mínimo nacional, ou seja, 18% do total de mulheres.
Em média, as mulheres trabalhadoras auferem menos 17% de rendimento salarial líquido do que os homens, diferença que correspondia a 225 euros mensais no primeiro trimestre de 2025. Este diferencial é mais elevado do que o que se observava no primeiro trimestre de 2024 (16%). É de referir, ainda que, a desigualdade salarial não desaparece com o aumento das qualificações; pelo contrário, este diferencial agrava-se. Nos quadros superiores, o diferencial de remuneração atingia, em 2023, 26,5%, em prejuízo das mulheres trabalhadoras,
É neste contexto de brutal desigualdade que surge a Proposta de Lei de transposição da Directiva (UE) 2023/970, já fora do prazo a que Portugal estava obrigado. A Directiva foi adoptada em Maio de 2023, estabelecendo como prazo para a sua transposição o dia 7 de Junho de 2026, pelo que o atraso verificado revela uma preocupante falta de prioridade política atribuída ao combate à discriminação salarial e à transparência salarial.
No entanto, a Proposta falha na concretização de algumas regras essenciais à aplicação prática dos princípios da igualdade salarial, nomeadamente porque: não transpõe algumas normas essenciais relacionadas com a participação dos representantes dos trabalhadores, os prazos de prescrição, a cooperação para a correcção das desigualdades identificadas, as garantias processuais (a inversão do ónus da prova quando a entidade patronal incumpre as obrigações de transparência) e a acessibilidade da informação; não reconhece expressamente os sindicatos, nem outras entidades interessadas na defesa destes direitos enquanto representantes dos direitos e interesses dos trabalhadores, nomeadamente no que respeita à legitimidade processual; não atribui a devida relevância ao papel da contratação colectiva na prevenção e eliminação das discriminações salariais e na promoção da igualdade remuneratória.
Ainda assim, sabemos que o problema reside, antes de mais, na insuficiente aplicação prática das normas de direito do trabalho e na ausência de uma fiscalização efectiva, decorrente quer da falta de recursos humanos e materiais das entidades competentes (um problema que se estende há demasiados anos), quer da falta de vontade política para enfrentar os interesses instalados das empresas e impor o efectivo cumprimento dos princípios da igualdade remuneratória, há muito consagrados na Constituição, na legislação laboral portuguesa e noutros instrumentos de direito europeu.
Ora, não basta a lei prever mecanismos de fiscalização e de acção se o Estado não assegura os meios necessários à sua efectiva concretização na realidade laboral. Sem uma fiscalização efectiva e sem vontade política para fazer cumprir as normas, manter-se-á o sentimento de impunidade e o enfraquecimento da convicção de obrigatoriedade indispensável à boa aplicação e cumprimento das normas jurídicas por parte das entidades empregadoras.
Para a CGTP-IN, é, assim, absolutamente prioritário que a Autoridade para as Condições de Trabalho seja dotada dos recursos humanos, técnicos, materiais e financeiros indispensáveis ao desenvolvimento efectivo e eficaz da sua actividade inspectiva e das novas competências decorrentes desta Proposta. O mesmo se diga da CITE, à qual a Proposta atribui novas funções, nomeadamente, a disponibilização de ferramentas digitais, formação, sensibilização, estudos, mas sem garantir os meios para as cumprir.
DIF/CGTP-IN
Lisboa, 18.08.2026
Anexo: Apreciação da CGTP-IN ao Projecto de proposta de lei que transpõe a Directiva (UE) 2023/970, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de Maio de 2023 (04/08/2026)
Projeto de proposta de lei que transpõe a Diretiva (UE) 2023/970, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de maio de 2023 (04/08/2026)
APRECIAÇÃO DA CGTP-IN
Na Generalidade
A situação das mulheres trabalhadoras em Portugal é atualmente marcada pelo agravamento das condições de vida, pelo aumento do custo de vida, pelas dificuldades crescentes no acesso à habitação e pela degradação dos serviços públicos. No plano laboral são os baixos salários, os elevados níveis de precariedade, os horários desregulados, as dificuldades de conciliação da vida profissional, pessoal e familiar e a persistência de múltiplas formas de discriminação que penalizam fortemente a vida das mulheres.
A realidade salarial portuguesa evidencia de forma clara estas desigualdades; mais de 57% dos trabalhadores recebe no máximo um salário base bruto de 1 000 € por mês, sendo esta realidade ainda mais expressiva entre as mulheres, das quais 60,1% se encontram nesta situação, devido às discriminações diretas e indiretas de que são alvo, correspondendo a 1 milhão e 190 mil mulheres. Destas, 351 mil ganham apenas o salário mínimo nacional, ou seja, 18% do total de mulheres[1]. A situação é ainda mais gravosa entre as trabalhadoras com vínculos precários; segundo o INE, estas recebem, em média, menos 19,5% que as trabalhadoras com vínculo permanente no caso dos contratos a termo e menos 27,9% no caso do falso trabalho independente.
Em média, as mulheres trabalhadoras auferem menos 17% de rendimento salarial líquido do que os homens, diferença que correspondia a 225 euros mensais no primeiro trimestre de 2025[2]. Este diferencial é mais elevado do que o que se observava no primeiro trimestre de 2024 (16%). É de referir, ainda que, a desigualdade salarial não desaparece com o aumento das qualificações; pelo contrário, este diferencial agrava-se. Nos quadros superiores, o diferencial de remuneração atingia, em 2023, 26,5%, em prejuízo das mulheres trabalhadoras,
É neste contexto de brutal desigualdade que surge a Proposta de Lei de transposição da Diretiva (UE) 2023/970, já fora do prazo a que Portugal estava obrigado. A Diretiva foi adotada em maio de 2023, estabelecendo como prazo para a sua transposição o dia 7 de junho de 2026, pelo que o atraso verificado revela uma preocupante falta de prioridade política atribuída ao combate à discriminação salarial e à transparência salarial. Espera-se, contudo, que este atraso não constitua um mau prenúncio quanto à efetiva aplicação destas normas.
Conforme referido pela CGTP-IN, em momento oportuno, esta Diretiva introduz mecanismos que podem contribuir para abrir caminhos para a redução ou eliminação do diferencial salarial entre mulheres e homens, desde que efetivamente transpostos e acompanhados dos instrumentos necessários à sua aplicação.
Ora, em termos gerais, a Proposta de Lei transpõe a Diretiva de forma parcial e seletiva, centrando-se na recolha e disponibilização de informação. Importa salientar que a possibilidade de acesso efetivo a esta informação constitui, de facto, um avanço que a CGTP-IN considera positivo e que deve ser plenamente assegurado, uma vez que é o conhecimento da estrutura salarial e dos níveis remuneratórios existentes na empresa, bem como dos critérios que presidem à fixação, progressão e evolução das remunerações, que permite aos trabalhadores e aos seus representantes verificar se os princípios da igualdade remuneratória são efetivamente respeitados. Quando tal não sucede, é essa informação que permite questionar as situações de desigualdade e exigir a sua correção.
No entanto, a Proposta falha na concretização de algumas regras essenciais à aplicação prática dos princípios da igualdade salarial, nomeadamente porque:
- Não transpõe algumas normas essenciais relacionadas com a participação dos representantes dos trabalhadores, os prazos de prescrição, a cooperação para a correção das desigualdades identificadas, as garantias processuais (a inversão do ónus da prova quando a entidade patronal incumpre as obrigações de transparência) e a acessibilidade da informação, entre outras;
- Não reconhece expressamente os sindicatos, nem outras entidades interessadas na defesa destes direitos enquanto representantes dos direitos e interesses dos trabalhadores, nomeadamente no que respeita à legitimidade para intervir em nome dos trabalhadores em processos relacionados com a discriminação remuneratória;
- Não dá a devida relevância ao papel da contratação coletiva na prevenção e eliminação das discriminações salariais e na promoção da igualdade remuneratória.
Ainda assim, sabemos que o problema reside, antes de mais, na insuficiente aplicação prática das normas de direito do trabalho e na ausência de uma fiscalização efetiva, decorrente quer da falta de recursos humanos e materiais das entidades competentes (um problema que se estende há demasiados anos), quer da falta de vontade política para enfrentar os interesses instalados das empresas e impor o efetivo cumprimento dos princípios da igualdade remuneratória, há muito consagrados na Constituição, na legislação laboral portuguesa e noutros instrumentos de direito europeu.
Para a CGTP-IN, é, assim, absolutamente prioritário que a Autoridade para as Condições de Trabalho seja dotada dos recursos humanos, técnicos, materiais e financeiros indispensáveis ao desenvolvimento efetivo e eficaz da sua atividade inspetiva e das novas competências decorrentes desta Proposta. O mesmo se diga da CITE, à qual a Proposta atribui novas funções, nomeadamente, a disponibilização de ferramentas digitais, formação, sensibilização, estudos, mas sem garantir os meios para as cumprir.
Ora, não basta a lei prever mecanismos de fiscalização e de ação se o Estado não assegura os meios necessários à sua efetiva concretização na realidade laboral. Sem uma fiscalização efetiva e sem vontade política para fazer cumprir as normas, manter-se-á o sentimento de impunidade e o enfraquecimento da convicção de obrigatoriedade indispensável à boa aplicação e cumprimento das normas jurídicas por parte das entidades empregadoras.
Exige-se a integração na Proposta das normas em falta, designadamente no que respeita à representação processual, à proteção de dados e acessibilidade, à contratação pública e aos prazos de prescrição, a reposição da sanção acessória de privação do direito de participar em concursos público, independentemente de reincidência, a expressa valorização da contratação coletiva como instrumento central de combate às desigualdades remuneratórias, a garantia de meios efetivos para a ACT e a CITE exercerem as suas competências e a correção das definições e procedimentos que, na sua redação atual, fragilizam o direito à informação e a efetiva correção das disparidades remuneratórias.
Só assim se evitará que esta transposição seja, como tantas outras vezes, mais um exercício de aparente conformidade formal, deixando intocadas as estruturas que perpetuam a injustiça salarial entre mulheres e homens.
Na Especialidade
O âmbito de aplicação
É essencial que a transposição da Diretiva estabeleça expressamente o seu âmbito de aplicação, assegurando que as garantias de igualdade e transparência remuneratória abrangem os empregadores dos setores público e privado e todos os trabalhadores que tenham um contrato de trabalho ou uma relação laboral, independentemente da forma ou designação jurídica atribuída à relação[3]. Tal evitaria, por exemplo, as referências dispersas apenas aos “trabalhadores temporários”, nos artigos 3.º-A, n.º 1 e no 4.º-C, n.º 6.
Definição de remuneração
A CGTP-IN questiona a opção pela expressão “nos termos do contrato de trabalho”, que parece restringir o conceito de remuneração face ao âmbito mais amplo previsto na Diretiva e no Código do Trabalho. A remuneração deve abranger as prestações devidas ao trabalhador não apenas por força do contrato, mas também da lei, da contratação coletiva e dos usos.
Trabalho igual e trabalho de valor igual
No artigo 4.º, a Proposta estabelece que a entidade empregadora deve assegurar uma política remuneratória transparente, “acordada com os representantes dos trabalhadores, caso existam”. A CGTP-IN considera que a Proposta deve estabelecer um procedimento aplicável nas situações em que não existem representantes dos trabalhadores, garantindo que a política remuneratória não possa ser definida unilateralmente pela entidade empregadora e que os trabalhadores disponham de mecanismos efetivos de participação na sua definição e acompanhamento.
Transparência remuneratória antes da contratação
A CGTP-IN considera insuficiente a previsão de que a informação sobre a remuneração seja prestada ao candidato apenas “em momento anterior à data da celebração do contrato de trabalho”. Embora o artigo 5.º da Diretiva não estabeleça um momento específico para a prestação da informação, exige que esta seja fornecida de forma a assegurar uma negociação informada e transparente sobre a remuneração. A proposta de Lei não garante essa finalidade, uma vez que permite que a informação seja disponibilizada apenas quando a negociação já tenha ocorrido.
A proposta de Lei deve ir mais longe e garantir que a informação sobre a remuneração inicial ou o seu intervalo é, como regra, disponibilizada no anúncio da oferta de emprego ou ao candidato antes do início do processo de negociação. O acesso prévio a esta informação é essencial para que os trabalhadores possam participar na negociação em condições de maior equilíbrio, conhecendo antecipadamente os termos remuneratórios em causa e podendo, de forma efetivamente informada, exercer o seu direito de negociar a remuneração.
Transparência da política de fixação da remuneração e de progressão da remuneração
O artigo 6.º, n.º 2 da Diretiva permite, mas não impõe, a isenção dos empregadores com menos de 50 trabalhadores da obrigação relativa à progressão remuneratória. Ora, o considerando 35 da Diretiva admite, como alternativa, que os critérios de progressão sejam disponibilizados a pedido dos trabalhadores. No entender da CGTP-IN, mantendo-se esta exceção, deve ser assegurada a possibilidade prevista no Considerando, evitando-se uma isenção total que prive os trabalhadores de micro ou pequenas empresas de obter informação sobre os critérios que determinam a sua progressão remuneratória.
Direito à informação
Antes de mais, a Proposta de Lei opta pela expressão “acesso à informação”, na epígrafe do artigo 3.º-A, enquanto a Diretiva enquadra esta matéria expressamente como um direito à informação dos trabalhadores. Esta diferente formulação não traduz com a mesma clareza e objetividade que estamos perante um verdadeiro direito dos trabalhadores, que estes podem exigir e exercer perante o empregador.
Para além disso, na proposta de Lei desaparece o direito a receber a informação por escrito, previsto no artigo 7.º da Diretiva. Deve ser reposta a garantia de que a informação é efetivamente prestada por escrito.
Acessibilidade das informações
Não foi transposta norma que garanta que as informações sejam fornecidas em formatos acessíveis a pessoas com deficiência. Esta garantia deve ser incluída, uma vez que a ausência pode limitar o exercício efetivo do direito à igualdade remuneratória por parte estes trabalhadores.
Comunicação de informações sobre as disparidades remuneratórias existentes entre os trabalhadores femininos e masculinos
Antes de mais, a CGTP-IN considera positiva a redução do limiar para 50 trabalhadores, face ao limiar de 100 previsto na Diretiva, mas entende que a transparência sobre as disparidades remuneratórias deve abranger todas as empresas, independentemente da sua dimensão, podendo ser previstos procedimentos e instrumentos simplificados para as micro e pequenas empresas, sem prejuízo da efetiva disponibilização da informação. Esta exclusão desvaloriza a discriminação salarial em empresas de menor dimensão, o que corresponde a uma desvalorização dos direitos dos trabalhadores dessas empresas.
A proposta de Lei não assegura a participação dos representantes dos trabalhadores na verificação da exatidão das informações nem o seu acesso às metodologias utilizadas pelo empregador, conforme previsto na Diretiva. A CGTP-IN considera que esta garantia deve ser expressamente assegurada, de modo a permitir uma efetiva fiscalização e participação dos representantes dos trabalhadores na análise das disparidades remuneratórias.
É de referir ainda que, a proposta de Lei não assegura expressamente o acesso da inspeção do trabalho e do organismo de promoção da igualdade às informações, mediante pedido, conforme previsto na Diretiva. Este direito ao acesso à informação deve ser incluído, reforçando os mecanismos de fiscalização das disparidades remuneratórias.
Para além disso, a proposta de Lei não transpõe a obrigação das empresas disponibilizarem, mediante pedido, as informações relativas aos quatro anos anteriores, quando disponíveis, o que permitiria acompanhar a evolução das disparidades remuneratórias e não apenas a sua situação num determinado momento.
Relativamente ao disposto no n.º 10, do artigo 9.º, a proposta de Lei não assegura expressamente à inspeção do trabalho e do organismo de promoção da igualdade (para além dos trabalhadores e dos seus representantes) a possibilidade de solicitar às entidades patronais os esclarecimentos.
Para além disso, na Diretiva, podem ser solicitados esclarecimentos e informações pormenorizadas, devendo o empregador responder de forma fundamentada, seguindo-se, quando as diferenças não sejam justificadas por critérios objetivos e neutros em termos de género, a sua correção pela entidade patronal, em estreita cooperação com os representantes dos trabalhadores, a inspeção do trabalho e/ou o organismo de promoção da igualdade. Na proposta, o procedimento previsto altera-se: a entidade patronal limita-se a responder aos pedidos de esclarecimento (sem exigência de resposta fundamentada); posteriormente, a entidade inspetiva, perante diferenças detetadas, notifica-o para justificar as diferenças ou apresentar medidas de correção (não para proceder à sua correção), cabendo-lhe depois analisar a justificação ou as medidas apresentadas.
A proposta estabelece, por fim, que as diferenças não justificadas se presumem discriminatórias, mas não assegura a efetiva correção das diferenças. Deste modo, o procedimento deixa de assumir como finalidade a correção das diferenças remuneratórias injustificadas passando a centrar-se na sua justificação e, na falta dela, na sua qualificação como discriminatórias.
Ora, o mecanismo deixou, assim, de ter como resultado jurídico necessário a correção da desigualdade, em cooperação com as entidades competentes. Assim, deve ser mantido o procedimento previsto na Diretiva, assegurando que, perante diferenças remuneratórias que não sejam justificadas por critérios objetivos e neutros em termos de género, a entidade patronal fica obrigada à sua efetiva correção, em estreita cooperação com os representantes dos trabalhadores, a inspeção do trabalho e/ou o organismo de promoção da igualdade.
Avaliação conjunta das remunerações
A proposta, embora mantenha a referência à diferença de 5% e à ausência de justificação, substitui a exigência de efetiva correção da diferença no prazo de 6 meses, pela ausência de “apresentação de medidas”, permitindo que a avaliação conjunta não seja desencadeada apesar de a diferença injustificada se manter. Esta alteração permite que uma diferença remuneratória injustificada persista para além dos seis meses sem que seja desencadeada a avaliação conjunta, desde que a entidade patronal tenha apresentado medidas destinadas à sua correção, ainda que estas não tenham produzido a efetiva eliminação da diferença.
Ainda, na proposta perde-se a comunicação ao organismo de acompanhamento e a obrigação de disponibilização das informações, mediante pedido, à inspeção do trabalho e ao organismo de promoção da igualdade e omite-se a exigência de estreita cooperação com os representantes dos trabalhadores na execução das medidas de correção resultantes da avaliação conjunta. É indispensável assegurar essa participação dos representantes dos trabalhadores na implementação das medidas, enquanto fase determinante para a efetiva correção das desigualdades remuneratórias.
Proteção de dados
A proposta de Lei não prevê salvaguardas específicas para as situações em que a divulgação das informações remuneratórias possa permitir a identificação, direta ou indireta, da remuneração de trabalhadores concretos. Devem ser asseguradas as garantias necessárias à proteção dos dados pessoais, nomeadamente garantindo que, nestas situações, as informações são disponibilizadas aos representantes dos trabalhadores, à inspeção do trabalho e ao organismo de promoção da igualdade, de forma a não comprometer o exercício efetivo dos direitos de igualdade remuneratória e as funções de acompanhamento e fiscalização.
Diálogo social
A proposta de Lei não dá expressão à promoção do papel da contratação coletiva no combate à discriminação remuneratória, sabendo que esta é indispensável na construção, acompanhamento e avaliação dos sistemas remuneratórios e das medidas destinadas a eliminar as desigualdades salariais.
Procedimentos em nome ou em apoio de trabalhadores
O artigo 5.º do Código de Processo do Trabalho prevê a intervenção das associações sindicais em matéria de interesses coletivos e, relativamente a direitos individuais, apenas quando esteja em causa a violação, com caráter de generalidade, de direitos individuais de idêntica natureza, podendo, nos restantes casos, intervir como assistentes dos seus associados, mediante declaração escrita de aceitação. Este regime é menos abrangente do que o previsto no artigo 15.º da Diretiva, que assegura a intervenção das organizações, organismos de promoção da igualdade e outras entidades com interesse legítimo, em nome ou em apoio dos trabalhadores, em procedimentos judiciais ou administrativos destinados a fazer cumprir todos os direitos decorrentes da Diretiva.
Deve, por isso, ser expressamente assegurada a legitimidade de todas as entidades abrangidas pelo artigo 15.º para intervir em nome dos trabalhadores nesses procedimentos relativamente à violação do princípio da igualdade de remuneração, seja em procedimentos administrativos, seja em processos judiciais.
Direito a indemnização
A referência à reparação integral dos danos patrimoniais e não patrimoniais não assegura expressamente todas as componentes da reparação previstas no artigo 16.º, n.º 3, da Diretiva, designadamente a recuperação integral de retroativos e prémios ou pagamentos em espécie conexos, a indemnização por perda de chance e os danos decorrentes de outros fatores relevantes, incluindo a discriminação interseccional. Estas dimensões devem ser expressamente salvaguardadas, naturalmente, sem prejuízo da apreciação concreta dos danos pelo tribunal.
Inversão do ónus da prova
A proposta não transpõe a regra do n.º 2 do artigo 18.º da Diretiva: inversão específica do ónus da prova quando a entidade patronal incumpre as obrigações de transparência (arts. 5.º, 6.º, 7.º, 9.º e 10.º da Diretiva). Esta garantia é particularmente importante para os trabalhadores, uma vez que a informação necessária para demonstrar uma discriminação remuneratória se encontra na posse da entidade patronal. Não pode o incumprimento das obrigações de transparência pela entidade patronal colocar o trabalhador numa posição processual mais desfavorável, obrigando-o a fazer uma prova que aquele incumprimento precisamente impede. Por isso, a garantia da inversão do ónus da prova é essencial para assegurar a efetividade do direito à igualdade remuneratória e deve ser expressamente transposta.
Prova de trabalho igual ou de valor igual
A proposta restringe as possibilidades de comparação e de prova previstas no artigo 19.º da Diretiva, ao limitar o termo de comparação a trabalhadores masculinos e femininos do mesmo empregador. Assim, deve ser assegurada a possibilidade de comparação através de uma fonte única, mesmo quando os trabalhadores não pertençam à mesma entidade patronal ou não tenham trabalhado em simultâneo, bem como o recurso a quaisquer outros elementos de prova, incluindo dados estatísticos.
Prazos de prescrição
Este artigo não estabelece um regime claro de prescrição aplicável aos direitos em matéria de igualdade de remuneração, designadamente quanto ao prazo, ao momento a partir do qual este se inicia e às circunstâncias em que pode ser suspenso ou interrompido.
Por outro lado, a previsão de um prazo de apenas um ano para o exercício deste direito é incompatível com o artigo 21.º, n.º 1 da Diretiva, que estabelece um prazo mínimo de três anos para o exercício dos direitos em matéria de igualdade de remuneração. Deve, por isso, o n.º 3 ser eliminado, assegurando-se, em sede própria, um regime de prescrição aplicável aos direitos em matéria de igualdade de remuneração, com um prazo mínimo de três anos e em conformidade com as demais exigências do artigo 21.º da Diretiva.
Sanções
Merece ser questionada a classificação como contraordenação grave ou leve das violações relativas ao acesso à informação previstas nos n.ºs 1 e 2 do artigo 3.º-A, no n.º 4 do artigo 4.º-C e no n.º 1 do artigo 4.º-B. Estas obrigações constituem uma dimensão essencial da transparência remuneratória e são fundamentais para que os trabalhadores possam conhecer os critérios de determinação e progressão da remuneração, aceder aos dados necessários à identificação de eventuais desigualdades e, consequentemente, exercer e fazer valer o direito à igualdade de remuneração. Será que a sua menor graduação sancionatória face a outras violações assegura um efeito suficientemente dissuasor?
Igualdade remuneratória nos contratos públicos ou de concessões
O Código dos Contratos Públicos contém normas relevantes em matéria de cumprimento das normas sociais, laborais e de igualdade de género, bem como regras de impedimento à participação em procedimentos de contratação pública. Contudo, não se encontra expressamente assegurada a possibilidade prevista no artigo 24.º da Diretiva de excluir, ou exigir a exclusão, de operadores económicos que não cumpram as obrigações de transparência remuneratória ou que apresentem uma disparidade remuneratória superior a 5% numa categoria de trabalhadores, quando esta não seja justificada com base em critérios objetivos e neutros em termos de género.
Acresce que a proposta representa um retrocesso face ao regime da Lei n.º 60/2018 (artigo 12.º, n.º 2), ao deixar de prever, como sanção acessória à contraordenação, a privação do direito de participar em concursos públicos, remetendo essa sanção para situações de reincidência ou violação reiterada. Deste modo, o mecanismo previsto no artigo 55.º, n.º 1, alínea f) do Código dos Contratos Públicos fica sem correspondência efetiva com a garantia específica prevista na Diretiva, não sendo aproveitada a contratação pública como instrumento de promoção da igualdade remuneratória.
Risco de retaliação e proteção contra um tratamento menos favorável
A revogação do n.º 2 representa uma diminuição do nível de proteção atualmente assegurado aos trabalhadores contra atos de retaliação em matéria de discriminação remuneratória. Embora o n.º 1 mantenha uma presunção de despedimento abusivo, esta não é equivalente à garantia específica de invalidade dos atos de retaliação prevista no n.º 2. Esta proteção não deve, por isso, ser revogada.
17 de agosto de 2026
[1] De acordo com dados disponibilizados pelo Instituto da Segurança Social referentes a Dezembro de 2024
[2] INE, Inquérito ao Emprego - 1.º trimestre de 2025
[3] O Considerando 18 da Diretiva (UE) 2023/970 esclarece que a Diretiva se aplica a todos os trabalhadores, incluindo, quando preenchidos os critérios pertinentes, os trabalhadores domésticos, ocasionais, intermitentes, de plataformas e estagiários, entre outros.